Het werken met kansengroepen verplicht een invoegbedrijf om bij te blijven. Daarom organiseerde het VIP op 25 november 2008 bij het invoegbedrijf Care een vierde contactavond met als thema "Werkende HR praktijken voor invoegbedrijven".

Deze contactavond was een verdieping van een reeks van drie eerdere contactavonden die plaatsvonden in het voorjaar van 2008.

De 25 deelnemende bedrijven gingen o.l.v. Carine Drijkoningen (www.itineris-advies.be) interactief op zoek naar succesverhalen en factoren die maken dat kansengroepen op een succesvolle manier geïntegreerd worden in een organisatie. In de presentatie vindt u de resultaten van hun hersenspinsels, alsook een aantal handvaten om een personeelsbeleid te voeren naar kansengroepen.

We vertrokken hierbij vanuit de hypothese dat kansengroepen een organisatie verplichten tot 'stap voor stap leren'. Een organisatie die kansengroepen weet te integreren heeft dan ook veel expertise rond leren en zaken aanleren in huis.

Eén van de veronderstellingen die we maakten is dat dé competentie bij uitstek die het verschil zal maken in de toekomst de competentie is om te kunnen omgaan met veranderingen (hoe flexibeler organisaties kunnen inspelen op verandering, hoe groter hun concurrentiekracht). Organisaties die gewoon zijn om te leren en waarin leidinggevenden vertrouwd zijn met leerprocessen, leerstijlen, het verstaanbaar instructies geven... zullen gemakkelijker op deze veranderingen inspelen dan organisaties waarin medewerkers vastgeroest zitten in vertrouwde patronen.

Getriggerd? Kijk dan zeker naar de presentatie en het bijhorende artikel dat u hieronder kan terugvinden.  

Het VIP nam deze leerpunten ook mee naar een VOSEC expertentafel 'Coaching in de sociale economie'. De volgende vragen stonden centraal:

• Welke meerwaarde biedt procesbegeleiding t.o.v. het traditionele coachen? 
• Indien 94% van alle prestaties aan het systeem worden toegeschreven (cfr. systeemdenken), waarom blijven organisaties dan tijd steken in individuele beoordelingssystemen, competentiemanagement, individuele coaching? 
• Zijn we in staat om met verandering om te gaan? 
• Hoe kunnen we crisis(sen) beter het hoofd bieden?

Op basis van de inzichten uit de expertentafel en de contactavond nam het VIP het volgende standpunt in over de begeleiding van invoegwerknemers.

"Het VIP is voorstander om, naast het huidige ondersteuningsaanbod bij de opstart van een invoegbedrijf, ook meer aandacht te hebben voor nazorgondersteuning. We stellen vast dat de huidige "mensgerichte" nazorgondersteuning via externe inschakelingscoaches alleen niet volstaat. Het huidige model via jobcoaching legt te veel de nadruk op het individu. Dit model loopt mank.
Het inschakelen van kansengroepen op de werkvloer is een leerproces dat de hele organisatie aanbelangt. Bedrijven waarin leidinggevenden vertrouwd worden met leerprocessen, leerstijlen, het verstaanbaar instructies geven en aandacht hebben voor organisatiegebonden elementen... zullen gemakkelijker omgaan met sociale innovatie en diversiteit. We zijn voorstander dat ondersteuning afgestemd wordt op de structuur en cultuur van de onderneming. Coaching is een organisatiegebonden activiteit die via uitbesteding aan externen moeilijk tot succes kan komen. Daarom pleit het VIP om na het lopende project inschakelingscoaching de scope van de ondersteuning te verleggen van het individu naar alle factoren binnen de organisatie die belemmerend werken en moeten gecoacht en veranderd worden. "